COMUNICAV | Tercera etapa Nº12 tercer cuatrimestre 2019

COMUN ICAV 38_39 TRIBUNA JORNADAS A LA CARTA SIN REDUCCIÓN DE SALARIO PATRICIA MADRONA, ABOGADA Y AGENTE DE IGUALDAD EN CUATRECASAS GONÇALVES PEREIRA La entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgen- tes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, no pasó desa- percibida a los operadores jurídico-laborales, pues ya preveíamos un enorme impacto por la modificación del artículo 34.8 del Estatu- to de los Trabajadores (ET), al enfrentarnos a una jornada laboral a la carta. Este nuevo marco alteró las reglas de juego que hasta esa fecha sólo se podía llevar a cabo, si así estuviera contemplado en el con- venio colectivo, o en su defecto, al acuerdo al que llegaran con la empresa. Sin embargo, la alteración del art 34.8 ET y su conflictiva interpretación no se ha hecho esperar ya que en el segundo semestre de 2019 surgen las resoluciones judiciales al respecto, en las que se traslada la negocia- ción colectiva al ejercicio individualizado del nuevo derecho Y en este sentido, el empresario debe justi- ficar las razones objetivas de la decisión, que por escrito convalide o deniegue el derecho. Por tanto, este nuevo marco normativo otor- ga un nuevo DERECHO, en mayúsculas, que permite solicitar la fijación del horario de trabajo sin tener que reducir salario alguno. En efecto, no solo permite adaptar la jornada, en cuanto a la duración y distribución; sino también posibilita su ejercicio a los trabaja- dores a distancia. De este modo se fomentan fórmulas de trabajo acordes a los tiempos e implantación de nuevas tecnologías; pudien- do por ejemplo el trabajador/a adaptar turnos, decidir qué días (con exclusión de sábados), o jornadas intensivas, etc. Asimismo, la norma universaliza este nue- vo derecho, pues no es sólo exclusivo de los trabajadores con hijos, sino que se extiende a aquellos trabajadores que acrediten cargas familiares. Se trata por tanto de una nueva realidad que, aunque precisa una respuesta individualizada, requiere de un buen asesoramiento jurídico para poder establecer qué tipo de adaptacio- nes podrían encajar con el modelo organizativo existente, qué alternativas podrían ofrecerse, y cuáles supondrían un perjuicio. Además, debe- rán establecerse fórmulas que justifiquen por parte del trabajador/a la acreditación de tal ne- cesidad teniendo en cuenta parámetros como edad de los hijos, la obligatoriedad o no de es- colarización, horarios del otro progenitor, y, por otro, las circunstancias de la empresa, como su tamaño, volumen de ventas, plantilla, horarios, las franjas de afluencia de trabajo, y la posibili- dad de sustitución funcional entre empleados. La anticipación a estas circunstancias es cla- ve para conseguir la finalidad conciliatoria de la norma, sin que ello suponga un cheque en blanco a la jornada laboral a la carta.